Nachfolgemanagement: Wie AmeriGas potenzielle Mitarbeiter identifizierte

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Ihr Unternehmen hat wahrscheinlich einen Nachfolgeplan für Ihren CEO, aber was ist, wenn einer Ihrer Top-Manager auf mittlerer Ebene morgen ein Kündigungsschreiben einreicht?

Manager auf mittlerer Ebene bilden die Grundlage für Ihr Unternehmen, und die Kosten für deren Ersetzung sind erheblich. Einige Branchenexperten schätzen, dass es mehr als 150 Prozent des Gehalts des Managers beträgt.

Die Schaffung einer starken Bank von fähigen, talentierten Managern positioniert Ihr Unternehmen für den Erfolg. Es gibt jedoch nur wenige Unternehmen, die über geeignete Programme verfügen, um ihre potenziellen Mitarbeiter zu identifizieren und sie auf Führungspositionen vorzubereiten.

Tatsächlich gaben nur 15 Prozent der von Harvard Business Review befragten nordamerikanischen Unternehmen an, genügend Nachfolger für wichtige Führungspositionen in der Pipeline zu haben.

Den Bedarf erkennen

Dieses Problem war für AmeriGas, das größte Propangasunternehmen des Landes, offensichtlich geworden.

AmeriGas hat ungefähr 50 Bereichsleiter mit Teams von 10-12 Bezirksleitern. Während AmeriGas über ein Leistungsmanagementsystem verfügte, das jährliche Überprüfungen umfasste, waren Mitarbeiter, die zu Area Directors (AD) befördert wurden, manchmal nicht auf die Rolle vorbereitet und wurden laut Justine Staub, Director of Workforce Development, nicht auf Erfolg eingestellt.

Sie wusste, dass die Organisation diese Anführer besser vorbereiten konnte, wusste aber nicht genau, was fehlte oder wie man es reparieren konnte.

Erstellen Sie ein Erfolgsprofil

Die erste Priorität für AmeriGas war der Aufbau von Führungskompetenzen. Sie wollten eine Reihe von Verhaltensmerkmalen und Fähigkeiten festlegen, die für den Erfolg in der Position des Bereichsleiters erforderlich sind. Sie entwickelten ein realistisches Berufsprofil, das einen detaillierten Einblick in das Aussehen einer erfolgreichen AD bei AmeriGas gibt, einschließlich einer Erzählung, die einen typischen Tag im Leben einer Person in der Position abdeckt. Dies ist mehr als eine Stellenbeschreibung. Es ist eine unternehmensweite Verständigung darüber, was im Job erwartet wird. AmeriGas nutzte das Realistic Job Profile als Hilfsmittel, um potenziellen Area Directors bei einer fundierten Entscheidung zu helfen, ob die Rolle für sie geeignet war.

Beschleunigen Sie die Entwicklung von High Potentials

Als sie weiter gruben, wurde klar, dass AmeriGas einen schwachen Talentpool für die Position des Area Directors hatte.

"Jedes Mal, wenn eine Position eröffnet wurde, haben wir von vorne angefangen", sagte Staub. "Wir mussten herausfinden, wer in unserer Organisation das Potenzial hatte, sich zu dieser Position zu entwickeln."

Zu diesem Zweck haben Justine und ihr Team in Zusammenarbeit mit einem externen Beratungsunternehmen ein potenzielles Programm für Bereichsleiter entwickelt, das als Accelerated Leadership Program (ALP) bezeichnet wird. Die gesamte Managementbevölkerung wurde aufgefordert, sich für das Programm anzumelden, wenn sie ein Interesse an der Rolle des Bereichsleiters hatte. Dreihundert Leute haben sich beworben.

Durch eine Reihe von Bewertungen und Beiträgen von Vorgesetzten und hochrangigen Führungskräften haben wir die Anzahl der Teilnehmer für AmeriGas 'erste ALP auf eine Kohorte von 21 Personen reduziert.

Die Teilnehmer nehmen an einer Vielzahl von Bewertungen und Simulationen teil, die auf der Rolle des Gebietsleiters basieren. Die Ergebnisse dieser fundierten Bewertung fließen in einen umfassenden Rückmeldungsbericht für jeden Einzelnen ein, und anhand dieser Daten wird ein individueller Entwicklungsplan erstellt. AmeriGas fordert die Mitarbeiter nun auf, das ALP-Bewertungs- und Entwicklungsprogramm abzuschließen, bevor sie für eine AD-Stelle in Betracht gezogen werden können.

Um zusätzliche Erfahrungen zu sammeln und mehr Möglichkeiten für die Bewertung interner Kandidaten für eine Area Director-Rolle zu schaffen, richtet AmeriGas eine Sprungbrettposition ein: den Assistant Area Director. Unter der Leitung eines Gebietsleiters sammelt der stellvertretende Gebietsleiter Erfahrung, indem er täglich mit dem Gebietsleiter zusammenarbeitet und Aufgaben des Gebietsleiters wahrnimmt. Allmählich übernehmen sie mehr Verantwortung, und wenn sie Kompetenz aufbauen und Erfolge zeigen, können sie für eine Beförderung zum Gebietsleiter in Betracht gezogen werden.

Dauerhafte Wirkung erzielen

Das ALP-Programm zieht nach wie vor einen stetigen Strom von Mitarbeitern an, die an einer Weiterentwicklung ihrer Karriere interessiert sind.

"Programme wie dieses tragen dazu bei, dass sich die Menschen wohl fühlen, da es eine klar definierte Methode gibt, um innerhalb des Unternehmens voranzukommen", sagte Staub. "Wir sind ein nationales Unternehmen mit Hunderten von Standorten, und ohne Programme wie dieses können sich talentierte Mitarbeiter mit Karrierewunsch leicht in der Organisation verirren und sogar an einen anderen Ort gehen, um aufzufallen. Dies wird von den Mitarbeitern als Investition angesehen." AmeriGas macht in unseren Mitarbeitern und in der Zukunft unseres Geschäfts. "

Es ist auch ein Verkaufsargument für externe Kandidaten, die an einer Mitarbeit bei AmeriGas interessiert sind.

Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung gehen Hand in Hand. Durch die ALP kann AmeriGas die Programmteilnehmer weiterhin darauf vorbereiten, eine Bereichsleiterfunktion zu übernehmen.

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