Personalziele und Ausrichtung der Geschäftsziele

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Die Ausrichtung der Personalziele an den Geschäftszielen ist manchmal keine leichte Aufgabe. Wenn Sie jedoch diese einfache Formel befolgen, wird Ihr Leben als Vorgesetzter oder Manager ein bisschen einfacher. Dies stärkt auch Ihre Geschäftsbeziehung zu Ihren Mitarbeitern und vereinfacht das Management ihrer Erwartungen

Als Vorgesetzter müssen Sie zunächst verstehen, dass es sich bei diesem Prozess um einen kollaborativen Ansatz handelt. Wenn Sie diesen Prozess in einer diktatorischen Weise mit dem Mitarbeiter durchführen, erhalten Sie nur eine sehr geringe Bindung an das gewünschte Ergebnis.

Als Nächstes müssen Sie eine Reihe von Dokumenten und Informationen sammeln, bevor Sie den Ausrichtungsprozess starten. Sie benötigen eine Kopie der Werte des Unternehmens. Diese sind meist auf der Firmenwebsite zu finden. Wenn nicht, was sind die wahren Werte eines Unternehmens? Möglicherweise sehen Sie eine Reihe von Dingen wie die Bereitstellung eines Produkts zu einem fairen Preis, Qualität usw. Es gibt jedoch vier treibende Wertfaktoren für Unternehmen: Gewinn erzielen, effizient sein, Zeit sparen (Gewinn erzielen und effizient sein) und meine persönliches Lieblings – Zurückgeben (Engagement der Community, Spenden von Zeit, Material oder Geld an die Community). Diese sollten die Grundlage für die Ausrichtung der Geschäftsziele auf den individuellen Leistungsplan oder die individuellen Leistungsziele jedes Mitarbeiters sein.

Drittens benötigen Sie die Stellenbeschreibung (JD). Wenn Sie keine haben; schreibe eins. HR ist ein guter Ort, um Hilfe zu erhalten. Wenn nicht, kann ich Ihnen helfen, wenn Sie Hilfe benötigen (siehe meine Kontaktinformationen am Ende dieses Artikels). Stellen Sie sicher, dass das JD auf dem neuesten Stand ist und alle wichtigen Aufgaben abdeckt. Eine Hauptaufgabe des Auftrags besteht darin, dass der Mitarbeiter mindestens 10% seiner Zeit damit verbringt, diese Hauptaufgabe des Auftrags auszuführen oder zu bearbeiten. Sie müssen auch die Fähigkeiten und Erfahrungen ermitteln, die für den Erfolg eines Mitarbeiters in einem bestimmten Job erforderlich sind. Bevor Sie dem Unternehmen Ziele setzen, sollten Sie die JD mit dem Mitarbeiter besprechen. Dies ist sehr wichtig und sollte nicht übersehen werden. Sie können im JD auch Aufgaben ausführen, z. B. Betriebskosten begrenzen, wettbewerbsfähige Lieferanten finden usw. als Teil des JD. Auf diese Weise starten Sie den Ausrichtungsprozess zu den wahren Werten des Unternehmens.

Fahren Sie mit dem nächsten Schritt fort: Sie benötigen die kurzfristigen und langfristigen Geschäftsziele des Unternehmens. Diese werden in der Regel vom oberen Management der C-Ebene oder vom CEO selbst bereitgestellt, je nach Größe des Unternehmens. Dies sind in der Regel finanzielle Ziele und verfolgte Märkte.

Dann können Sie Ihren Entwurf eines Leistungsplans oder die Ziele Ihrer Mitarbeiter entwickeln. Dieser Entwurf ist der Ausgangspunkt für Ihre Mitarbeitergespräche. Die Ziele für den Mitarbeiter müssen quantifizierbar, qualitätsorientiert, herausfordernd und umsetzbar sein. Bitte denken Sie daran, Ziele für beide Unternehmen und mindestens ein persönliches Mitarbeiterziel festzulegen (z. B. das Erreichen einer Zertifizierung wie PMP, CFA, CPA, CCNA, CCNP usw.). Ich glaube daran, die Dinge einfach zu halten, so dass für den Leistungszeitraum fünf Ziele und nicht mehr als sieben Ziele im Leistungsplan festgelegt werden sollten.

Schließlich benötigen Sie einen Trainingsplan oder einen Trainingsentwicklungsplan (den Weg zur Erreichung der Ziele). Diese Pläne sollten eine Reihe von Aufgaben umfassen, die der Mitarbeiter gut beherrschen oder Fachkenntnisse erwerben sollte, um seine Arbeit zu erledigen und seine Ziele erfolgreich zu erreichen. Dies ist in der Regel auf den Vorgesetzten ausgerichtet, dh, der Vorgesetzte entwirft zunächst, was er möchte, dass ein Mitarbeiter ein Experte ist, um seine Ziele erfolgreich zu erreichen, und dann wird dieser Plan mit dem Mitarbeiter abgestimmt der Prozess in Bezug auf ihre persönliche und berufliche Entwicklung und ihr Wachstum, die für die Erreichung eines Ziels oder die Ausrichtung auf das Unternehmen von größter Bedeutung sind.

Denken Sie daran, dass es in jedem Schritt wichtig ist, dass der Mitarbeiter am Prozess teilnimmt und mitarbeitet. Wenn sich der Mitarbeiter während des Prozesses zu irgendeinem Zeitpunkt gezwungen fühlt, sinkt die Wahrscheinlichkeit, die Ziele zu erreichen, auf fast 10 Prozent oder weniger. Im Gegensatz zu 80% bis 90% Erfolgswahrscheinlichkeit, wenn der Mitarbeiter sein volles Engagement freiwillig eingeht.

Auch hier kann es eine einfache Aufgabe sein, die Personalziele oder den Leistungsplan an den Geschäftszielen auszurichten, wenn Sie diesen gemeinsamen Prozess befolgen. Dies erleichtert auch das Verwalten der Erwartungen Ihres Mitarbeiters und baut eine engere Geschäftsbeziehung mit dem Mitarbeiter auf.

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